Motivazione Senza Gerarchie: Come Il Modello ERG Rivoluziona La Comprensione Dei Bisogni Nelle Vendite

 

Il mito della scala perfetta

 
Quando lo psicologo Abraham Maslow pubblicò "A Theory of Human Motivation" nel 1943, probabilmente non immaginava che la sua teoria sarebbe diventata una delle più influenti – e fraintese – nella storia della psicologia. La gerarchia dei bisogni di Maslow è una concettualizzazione dei bisogni che motivano il comportamento umano.

Se lavori nelle vendite o come professionista, ti è sicuramente capitato di vedere quella piramide: fisiologia, sicurezza, appartenenza, stima, autorealizzazione. L'immagine è potente, intuitiva, facile da ricordare. Ma qui sorge il primo problema: la piramide è tipicamente raffigurata in forma piramidale, anche se Maslow stesso non era responsabile del diagramma iconico.

La teoria originale di Maslow suggeriva che i bisogni umani seguono una progressione gerarchica: il nostro bisogno più basilare è la sopravvivenza fisica, e questo sarà la prima cosa che motiva il nostro comportamento. Una volta soddisfatto quel livello, il livello successivo diventa ciò che ci motiva, e così via.

I limiti della piramide

 
Nel corso dei decenni, la gerarchia di Maslow è stata ampiamente adottata nel business, nell'educazione e nel management. Ma ha anche ricevuto critiche significative. L'analisi biografica di Maslow si concentrò su un campione distorto di individui auto-realizzati, principalmente limitato a maschi bianchi altamente istruiti come Thomas Jefferson, Abraham Lincoln, Albert Einstein.
Più importante per noi professionisti: la rigidità della progressione sequenziale non corrispondeva alle osservazioni del mondo reale. Nel 1984, l'ordine in cui la gerarchia è organizzata fu criticato come etnocentrico da Geert Hofstede. La vita lavorativa quotidiana mostrava che le persone non aspettano di soddisfare completamente un bisogno prima di perseguirne altri.

Clayton Alderfer: quando la ricerca empirica entra in gioco

 
La Gerarchia dei Bisogni di Maslow è stata sviluppata in un modello semplificato a tre fattori da uno psicologo americano, Clayton Paul Alderfer, noto come teoria ERG della motivazione. Alderfer (1940-2015) non era semplicemente uno psicologo teorico: era anche consulente, imprenditore e ricercatore sul campo.
Alderfer spiega come lo studio empirico che ha validato ERG fu condotto in una fabbrica di Easton, Pennsylvania, e successivamente sviluppato con la costruzione di un altro studio empirico in una struttura più grande. Questa base empirica è cruciale: mentre Maslow costruì la sua teoria principalmente su analisi biografiche e osservazioni, Alderfer la testò direttamente negli ambienti di lavoro.

La teoria ERG: semplificare per comprendere meglio

 
La categoria esistenza riguarda la necessità di fornire i requisiti materiali di base dell'esistenza umana. La categoria relazionalità riguarda il desiderio di mantenere importanti relazioni interpersonali. La categoria crescita riguarda il desiderio di sviluppo personale.

Vediamole nel dettaglio:

• Existence (Esistenza)

 

L'Esistenza riguarda la sopravvivenza fisica e psicologica. È nota come il bisogno più importante e basilare per gli esseri umani. Esempi di bisogni includono acqua, cibo, vestiti, sicurezza, amore. Nel contesto professionale, questo si traduce in: stipendio adeguato, condizioni di lavoro sicure, benefici sanitari, stabilità dell'impiego.

• Relatedness (Relazione)

 

Questo livello copre il nostro bisogno di connessioni sociali significative. I manager devono anche assicurarsi che i dipendenti abbiano una relazione amichevole o piacevole con i loro colleghi così come con il loro capo. Un ambiente di lavoro ostile non è il fattore più motivante per crescita e produttività. Include rapporti con colleghi, riconoscimento dal team, senso di appartenenza, rispetto professionale.

• Growth (Crescita)

 

Il bisogno di crescita si riferisce al nostro io orientato agli obiettivi e al nostro desiderio intrinseco di un costante senso di sviluppo personale. Comprende opportunità di apprendimento, sfide professionali, autonomia decisionale, realizzazione del potenziale personale.

Le rivoluzioni concettuali di Alderfer

 
Alderfer non si è limitato a semplificare i cinque livelli di Maslow in tre categorie. Ha introdotto cambiamenti fondamentali nella comprensione della motivazione umana:

 1. Simultaneità dei bisogni

La teoria ERG di Alderfer afferma che gli individui possono essere motivati da più livelli di bisogno contemporaneamente, e che il livello più importante per loro può cambiare nel tempo.

Esempio pratico: Un venditore può essere motivato da:

• Existence: raggiungere il target per il bonus trimestrale
• Relatedness: costruire relazioni solide con il team e i clienti
• Growth: padroneggiare nuove tecniche di vendita consultiva

Tutti e tre questi bisogni operano contemporaneamente, non in sequenza.

2. Il principio frustrazione-regressione

 
Questa è forse l'innovazione più significativa. Alderfer ha anche proposto una teoria di progressione e regressione: quando i bisogni in una categoria inferiore sono soddisfatti, un individuo investirà più sforzi nella categoria superiore, e quando i bisogni in una categoria superiore sono frustrati, un individuo investirà più sforzi nella categoria inferiore.

Scenario reale: Un manager che cerca crescita professionale ma viene ripetutamente ignorato per promozioni (frustrazione nella Growth) potrebbe reinvestire energie nel rafforzare le relazioni di team (regressione verso Relatedness) o nel cercare maggiore sicurezza economica (regressione verso Existence).

Se un individuo si sente frustrato dal progresso che sta facendo in relazione alla crescita, potrebbe abbandonarla e raddoppiare la motivazione in relazione alle relazioni. Questo spiega comportamenti che con il modello di Maslow sembravano irrazionali.

3. Flessibilità individuale e culturale

 
Mentre la teoria della gerarchia dei bisogni di Maslow è rigida in quanto presume che i bisogni seguano una gerarchia specifica e ordinata, la teoria ERG della motivazione è molto flessibile.

Alderfer riconobbe che persone diverse possono prioritizzare i bisogni in ordini diversi basandosi su:

• Background culturale (culture collettiviste vs individualistiche)
• Fase della vita e carriera
• Esperienze personali
• Valori individuali

 

Applicazioni concrete per venditori e professionisti

 

Comprendere il cliente oltre la transazione

 
Quando incontri un cliente, smetti di pensare "in quale livello della piramide si trova?" Chiediti invece: "Quali combinazioni di bisogni sta cercando di soddisfare?"

Un imprenditore che acquista software potrebbe cercare simultaneamente:

• Existence: riduzione costi operativi, ROI misurabile
• Relatedness: uno strumento che facilita la collaborazione del team
• Growth: una piattaforma che permette innovazione e scalabilità

La tua proposta di valore deve parlare a tutti questi livelli contemporaneamente.

Gestire team con l'approccio ERG

 
Come manager o team leader, riconosci che ogni membro del tuo team ha priorità diverse che cambiano nel tempo. Alderfer sottolinea che le persone possono avere priorità diverse quando si tratta dei loro bisogni, a seconda delle loro situazioni di vita uniche.

Maria potrebbe essere principalmente motivata da Growth (nuove sfide), mentre Luca in questo periodo privilegia Relatedness (dopo una riorganizzazione stressante) e Sara si concentra su Existence (sta comprando casa).

Il tuo ruolo non è forzarli tutti nello stesso percorso motivazionale, ma riconoscere e supportare le loro diverse priorità.

Il segnale della frustrazione-regressione

 
Impara a riconoscere quando un collega o cliente sta regredendo. Se un venditore ad alte prestazioni improvvisamente si concentra ossessivamente su commissioni e benefit (Existence) dopo essere stato saltato per una promozione, non sta "tornando indietro" nel suo sviluppo. Sta compensando la frustrazione nella Growth cercando sicurezza nell'Existence.

Questo segnale dovrebbe attivare una conversazione, non un giudizio.

Dalle piramidi alle reti

 
Il passaggio da Maslow a Alderfer non significa che la gerarchia dei bisogni sia "sbagliata". La gerarchia dei bisogni rimane un framework popolare e uno strumento nell'educazione superiore, nel business e nella formazione manageriale, nella ricerca sociologica, nell'assistenza sanitaria, nella consulenza e nel lavoro sociale.
Ma la teoria ERG ci offre una lente più sofisticata, più aderente alla complessità della motivazione umana nel mondo del lavoro moderno. La teoria ERG afferma che l'ordine dei bisogni è diverso per persone diverse, mentre per Maslow l'ordine dei bisogni è universale.
Per noi venditori e professionisti, questo significa abbracciare la complessità invece di semplificare eccessivamente. Significa ascoltare più profondamente, osservare con maggiore attenzione e costruire relazioni che riconoscono la ricchezza multidimensionale delle motivazioni umane.
Non più scale da salire, ma reti di bisogni che si intrecciano, evolvono e si ridefiniscono continuamente. È più complesso? Sì. È più vero? Decisamente.